Pokolenie Y na rynku pracy

Kiedyś musiał nadejść ten czas. Tzw. pokolenie Y z coraz większym impetem wkracza na rynek pracy. Według badań, relacje pracodawcy – przedstawiciele pokolenia Y to dwie grupy, które nie mogą znaleźć wspólnego punktu stycznego. A jak jest naprawdę?
Pokolenie Y, które właśnie wkracza na rynek pracy jest, jak sami przyznają eksperci HR, dość dużym wyzwaniem dla rekrutujących. Jak wskazują badania przeprowadzone przez firmę doradczą Deloitte, charakterystycznymi cechami nowych pracowników jest nastawienie na samorozwój, optymizm i pewność siebie. Z drugiej strony są to często wygórowane oczekiwania finansowe, których rozpoznawalnym symbolem jest wskazywanie wysokości pierwszej płacy na poziomie wyższym niż wysokość średniej płacy w Polsce.
Według tego samego badania, tylko 17% polskich studentów sytuację ekonomiczną w naszym kraju określa jako dobrą. Cała reszta uważa ją za przeciętną i złą. Jednak dla pracodawców ważniejszym czynnikiem od statystyk jest podział pokolenia Y na 6 głównych kategorii:

  • nastawieni na pracę – to ci, którzy stawiają pracę na pierwszym miejscu
  • wymagający – ceniący pracę i wysokie odpowiednie zarobki, ale także czas wolny
  • poszukujący znaczenia – dla nich ważny jest rozwój osobisty połączony z pracą i rodziną
  • unikający – dla których praca nie jest ważną wartością
  • beztroscy – najważniejsze dla nich jest miłe spędzanie czasu i grono znajomych
  • zdystansowani – ceniący zdrowie, rodzinę i spokój

Wbrew obiegowej opinii, praca jest bardzo ważnym elementem w życiu młodych ludzi. Taką odpowiedź udzieliło ok. 62% respondentów. Jest to mniej niż odpowiedzi wskazujące rodzinę i osobisty rozwój, ale biorąc pod uwagę upływ czasu i czynniki charakterystyczne dla wieku, procent ten regularnie wzrasta. Jest jeszcze jeden mit, który ciągle pokutuje w społeczeństwie. Jest to przekonanie, że młodzi ludzie nie zdobywają doświadczenia zawodowego, co spowodowane jest zwyczajnym lenistwem i „lekkim” podejściem do życia. Ok. 80% przedstawicieli pokolenia Y, jednocześnie studiuje i odbywa praktyki i staże zawodowe, nie tylko te przewidziane programem studiów. Jest to ogromny odsetek ludzi, którzy oprócz kształcenia teoretycznego, swój czas poświęcają na zdobywanie niezbędnego doświadczenia, w wielu przypadkach bez wynagrodzenia.
No dobrze, ale co konkretnego z tego wynika dla pracodawców? Czy można wysnuć jakieś jednolite wnioski? Oczywiście, że żaden z pracodawców ani pracowników działu HR w czasie rozmowy rekrutacyjnej nie będzie zastanawiał się nad kategorią, do której można zaliczyć kandydata. Ważne jest to, co znajduje się w CV, doświadczenie zawodowe kandydata i umiejętności, które posiada. Nie należy jednak ulega stereotypom i temu, co „mówią na mieście” na temat młodych pracowników z pokolenia Y. Najważniejsze jest zrozumienie oczekiwań i motywacji przyszłych pracowników i nowych metod motywacyjnych, które w większym stopniu niż na starszych pracowników oddziałują na pokolenie Y. System gamifikacyjny w firmie, szkolenia z umiejętności miękkich, mobilność i elastyczność pracy, a także możliwość pokazania kreatywnej strony w sposobie osiągania celów w pracy, to chyba najważniejsze czynniki, które wpływają na wzajemne zrozumienie pracodawców i menedżerów z „pracownikami Y”. Tylko wtedy firma może osiągnąć większą efektywność, większą sprzedaż produktów i usług oraz większe zyski. A w dodatku, kadra pracownicza wzbogaci się w świeże, młode i kreatywne osoby, które mogą wnieść dużo nowego i dobrego do sposobu działania przedsiębiorstwa.

Deloitee
Artykuł opracowano na podstawie raportu firmy Deloitte „pierwsze kroki na rynku pracy”.