Twój pracownik złożył wypowiedzenie? Dowiedz się, jakie błędy mogłeś popełnić

Umowa o pracę, regularnie płacona pensja, a mimo to na Twoim biurku ląduje wypowiedzenie. Jeżeli zastanawiasz się, co sprawiło, że pracownik zdecydował się na tak poważny krok, to być może dadzą Ci do myślenia słowa dra Travisa Bradberry’ego, który powiedział, że „ludzie nie odchodzą z miejsca pracy, oni opuszczają menadżerów”.

Menadżerowi zawsze trudno jest pogodzić się ze stratą dobrego pracownika (mimo że, zgodnie ze starym powiedzeniem, każdego można zastąpić,). Powodów rezygnacji szuka w charakterze pracownika (roszczeniowy, mało ambitny). Często nie zdaje sobie sprawy, że tak naprawdę na decyzję pracownika wpłynęło w dużej mierze jego zachowanie. Praca na stanowisku menadżerskim to nie tylko odpowiedzialność za obroty działu lub firmy, ale również za własne czyny oraz jak one wpływają na pracowników. Wiele złych zachowań, o których mowa poniżej, można w pracy menadżera wyeliminować. Należy tylko zdać sobie z nich sprawę.

Według badań Instytutu Gallupa aż 70% pracowników uzależnia swoją motywację do pracy od podejścia menadżera. A wysoki poziom chęci do pracy jest bardzo ważny dla firmy. Badacze z Uniwersytetu Kalifornijskiego odkryli, że zmotywowani pracownicy są o 31% bardziej wydajni, dzięki nim sprzedaż w firmie rośnie nawet o 37% i są trzy razy bardziej kreatywni niż ich zdemotywowani koledzy. Jakich błędów musi wystrzegać się menadżer, by utrzymać wysokie zaangażowanie swoich pracowników? Oto lista dziewięciu wskazanych przez dra Travisa Bradberry’ego.

  1. Przepracowanie
    Nic tak nie wypala pracowników jak nadmiar obowiązków. Często jednak menadżerowie wpadają w pułapkę powierzania coraz większej liczby zadań najlepszym osobom wyróżniającym się w zespole dodatkowymi umiejętnościami. Traktują to jako wyraz zaufania i docenienia. Osoby, które mają nad sobą wieczną presję deadline’ów czują się bardziej karane niż nagradzane za swoje wyjątkowe zdolności. Badania przeprowadzone na Uniwersytecie Stanford pokazują, że wydajność gwałtownie spada, jeżeli pracownik pracuje ponad 50 godzin tygodniowo. Jeżeli liczba godzin wzrośnie o kolejne pięć, z pracownika w zasadzie nie ma pożytku. Jeżeli chcesz zwiększyć zakres obowiązków pracownika, musisz dać mu coś w zamian – nowe stanowisko czy podwyżkę. Jeżeli nie dasz mu dodatkowej nagrody za pracę, szybko znajdzie sobie nowe miejsce, gdzie zostanie odpowiednio doceniony.
  2. Nagradzanie za dobrą pracę
    Łatwo jest zlekceważyć siłę pochwały, zwłaszcza osób, które są wewnętrznie zmotywowane do pracy. Każdy z nas lubi słyszeć słowa uznania dla własnej pracy, a jeszcze bardziej ci, którzy zdają sobie sprawę z tego, że ciężko pracują. Menadżer musi wiedzieć, co sprawia, że ich współpracownicy czują się dobrze (dla niektórych jest podwyżka, dla innych publiczna pochwała). Być może wystarczy ankieta, przygotowana przez specjalistę ds. HR, która pozwoli ocenić motywację i potrzeby każdego pracownika w zakresie nagradzania. Może się okazać to najważniejszą informacją dla menadżera.

    kobieta-brak motywacji

    Menadżer musi wiedzieć, co sprawia, że ich współpracownicy czują się dobrze (dla niektórych jest podwyżka, dla innych publiczna pochwała).

  3. Brak możliwości rozwoju
    Dla pracownika nie ma chyba nic gorszego niż ugrzęźnięcie w jednej firmie, na tym samym stanowisku bez perspektywy rozwoju, powszechnie nazywanej „awansem”. Jeżeli w zespole jest wyróżniający się pracownik, to do zadań menadżera należy znajdowanie obszarów, gdzie mógłby się wykazać i rozwijać swoje umiejętności. Najbardziej utalentowani, bardziej niż ci mniej zdolni, potrzebują feedbacku (informacji zwrotnej). Inaczej będą spędzać czas w pracy znudzeni i będę ją lekceważyć.
  4. Lekceważenie ludzi
    Więcej niż połowa pracowników odchodzi z pracy ze względu na relację z szefem. Mądre przedsiębiorstwa upewniają się, czy ich menadżerowie wiedzą, jak zachować równowagę pomiędzy byciem przełożonym a dbaniem o kontakty międzyludzkie. To szefowie, którzy świętują sukcesy pracowników oraz rozumieją, że w życiu bywają cięższe moment. Menadżerowie, którzy nie interesują się pracownikami mają zawsze wysoki wskaźnik rotacji. Jednocześnie dla podwładnego bardzo trudna jest praca z kimś, kogo interesują tylko wyniki i osiągnięte cele.
  5. Niedotrzymywanie obietnic
    Kiedy menadżer wywiązuje się ze złożonej obietnicy, rośnie w oczach pracowników, ponieważ udowadnia, że jesteś honorowy i wart zaufania (to dwie ważne cechy każdego szefa). Ale jeżeli zobowiązanie nie zostanie dotrzymane, sprawi wrażenie osoby lekceważącej innych. Tym samym straci szacunek u współpracowników. A jeżeli szef nie realizuje swoich obietnic, dlaczego zespół miałby to robić?
  6. Docenianie niewłaściwych ludzi
    Dobrzy pracownicy chcą pracować z podobnie myślącymi profesjonalistami. Jeżeli menadżer źle przeprowadzi rekrutację i zatrudni niewłaściwą osobę, jej obecność może być demotywująca dla pozostałych. Jednak wyróżnianie takich ludzi będzie jeszcze gorsze. Jeżeli szef awansuje osobę, która lepiej się podlizuje niż pracuje, pozostali poczują się oszukani. I dlatego odejdą.
  7. Nie pozwala na własne pasje
    Utalentowani pracownicy to pasjonaci. Zapewnienie możliwości realizowania własnych pasji zwiększa ich produktywność i satysfakcję z pracy. Jednak większość menadżerów woli, gdy ludzie skupiają się tylko na pracy lub powiązanych z nią tematach, również po 17:00. Niektórzy szefowie boją się, że produktywność takich osób spadnie, jeżeli pozwolą pracownikom zwiększać zainteresowanie i uprawiać swoje hobby (czyli przeznaczyć energię na coś innego). Strach ten jest bezpodstawny. Badania pokazują, że ludzie mogący rozwijać swoje pasje doświadczają flow, czyli euforycznego stanu, dzięki któremu są nawet pięć razy bardziej wydajni niż normalnie.

    pasje-kreatywność-surfing

    Niektórzy szefowie boją się, że produktywność takich osób spadnie, jeżeli pozwolą pracownikom zwiększać zainteresowanie i uprawiać swoje hobby (czyli przeznaczyć energię na coś innego). Strach ten jest bezpodstawny.

  8. Brak pozwolenia na kreatywność
    Ambitni pracownicy dążą do tego, by ulepszać wszystko, czego się dotkną. Jeżeli menadżer zabierze im możliwość do zmieniania i poprawiania np. procesów, ponieważ czuje się komfortowo zachowując status quo sprawi, że jego podwładni zaczynają nienawidzić swojego miejsca pracy. Zamknięcie w klatce tego naturalnego pragnienia pracownika do kreowania czegoś nowego, powoduje, że ogranicza nie tylko jego, ale również firmę, która może skorzystać dzięki jego pomysłom.
  9. Brak wyzwań intelektualnych
    Dobrzy szefowie dają wyzwania swoim pracownikom, by mogli sprawdzić się w robieniu rzeczy, które wydają się nie do zrealizowania. Zamiast ustalać przyziemne, nieciekawe cele, stawiają na takie, które mają wypychać ludzi ze strefy komfortu. Przy takich wyzwaniach dobry menadżer robi jednak wszystko, co w jego mocy, by pomóc zespołowi osiągnąć wspólny sukces. Kiedy utalentowani i mądrzy ludzie robią rzeczy zbyt łatwe lub nudne, zaczynają szukać nowych wyzwań. Czasami poza murami firmy.

Jeżeli menadżer chce zatrzymać najlepszych ludzi u siebie, musi skupić się na tym, jak ich traktuje. Dobrzy pracownicy to jednostki silne i zmotywowane, a ich talent może dać firmie nowe możliwości. Menadżer musi sprawić, by pracownik chciał z nim pracować.

Tekst powstał na podstawie artykułu dra Travisa Bardberry’ego, specjalisty w zakresie inteligencji emocjonalnej i trenera.