Jak zatrudniać najlepszych sprzedawców?

Marcin Sebastian Rogowski

Fluktuacja sprzedawców stanowi zmorę menadżerów i właścicieli firm. Koszty związane z rekrutacją, wdrożeniem i motywowaniem nowych sprzedawców stanowią poważne obciążenie budżetu a można ich uniknąć, zwracając uwagę na kluczową dla sukcesu kompetencję – pozytywne nastawienie.

Problem

W dzisiejszych, niezwykle konkurencyjnych czasach możliwość porównania cen nie stanowi dla potencjalnego klienta żadnego problemu. Sprzedawcy wielu branż nieustannie narażeni są na presję ceny, odmowy klientów, a tym samym spadek motywacji i szybkie wypalenie. W momencie rekrutacji i wdrożenia nowego pracownika firma ponosi największe koszty i kiedy sprzedawca odchodzi tych kosztów nie da się odrobić. Dodatkowo menadżerowie poświęcają swój czas by wybrać, wdrożyć, przeszkolić i zmotywować nowego sprzedawcę, a pomimo tego na widok telefonu, szefa i uciekającego targetu, wpada on w panikę, zaczyna chorować i zamiast sprzedawać produkty, jedynie sprzedaje wymówki. Nie pozostaje nic innego jak rozstać się z takim sprzedawcą i poszukać nowego. I tak w kółko. W latach 80-tych firma Metropolitan Life, lider na rynku ubezpieczeń na życie w USA, postanowiła przyjrzeć się kosztom związanym z procesem rekrutacji sprzedawców. Czyżby wina leżała w rekruterach? A może ogłoszenia są źle sformułowane? A może kuleje etap wdrożenia i nadzór menadżerów? Praca sprzedawców ubezpieczeń jest niezwykle wymagająca psychicznie. Wystarczy nadmienić, że dziewięć na dziesięć prób zainteresowania ofertą kończy się porażką. Agenci narażają się a na odmowy klientów, nieuprzejmość, nadwyrężają swoje relacje, próbując sprzedać znajomym produkt, z którego skorzystają oni dopiero po śmierci… A właściwie skorzystają nie tyle oni, co ich rodziny. Większość agentów szybko rezygnuje, inni szukają sposobów, np. jak ci, którzy zadają potencjalnym klientom pytania w stylu: „Jak umrzesz to gdzie będą mieszkać twoje dzieci?” Pytanie szczególnie działa na tzw. „frankowiczów”.

Rozwiązanie

Metropolitan Life postanowiło przeprowadzić badania, które miały zdefiniować lukę kompetencyjną między tymi, którzy po kilku miesiącach z firmy odchodzą, a tymi, którzy zostają. Zatrudniono Martina E.P. Seligmana, który od kilkudziesięciu lat badał obszar wypalenia i wyuczonej bezradności. Czym jest wyuczona bezradność obrazuje eksperyment, w którym przedzielono akwarium na pół przezroczystą szybą. Rybki pływające w akwarium uderzały w szybkę tak długo, aż przestały się do niej zbliżać. Następnie wyciągnięto szybkę, ale rybki nadal płynęły wyłącznie do połowy akwarium.
Czyż nie przypomina to zachowań niektórych sprzedawców? Seligman prowadził badania nad indywidualnymi cechami osobowości nowych pracowników i starał się wyróżnić te, które mogłyby przesądzić o tym czy dana osoba poradzi sobie w sprzedaży czy nie. Badał inteligencję emocjonalną, samodyscyplinę, motywację i wiele podobnych cech, które jak sądził mogłyby mieć decydujące znaczenie. Okazało się jednak, że ci, którzy odchodzili, pod względem tych cech nie różnili się znacząco od tych, którzy pozostawali. Dopiero po kilku miesiącach udało mu się znaleźć kluczowy czynnik i okazał się nim być… optymizm. Seligman zaobserwował kilka heurystyk myślowych, jakimi posługiwali się sprzedawcy do wyjaśniania niekorzystnych dla siebie zdarzeń i podzielił je na pesymistyczne i optymistyczne. Na ich podstawie zbudował test, który zastosował przy rekrutacji sprzedawców. Firma przestała kłaść tak mocny nacisk na kompetencje specjalistyczne kandydatów i zatrudniła wyłącznie tych, którym udało się z powodzeniem ten test przejść. Okazało się, że fluktuacja zmalała o kilkadziesiąt procent, a wyniki tych, którzy zostali zatrudnieni przekroczyły oczekiwania.

Przykład z rodzimego rynku

Można zadawać sobie pytanie czy w Polsce istnieją tak spektakularne przykłady mierzenia optymizmu w procesie rekrutacji handlowców? W 2014 roku, jako główny konsultant sprzedaży In Postu – szybko rozwijającego się lidera w swojej branży – prowadziłem serię warsztatów dla całego działu handlowego firmy. W związku z nowym atrakcyjnym kontraktem firma stanęła przed koniecznością szybkiej rekrutacji około czterdziestu nowych handlowców. Już podczas szkoleń okazało się, że część ze sprzedawców ma wyraźnie negatywne i pesymistyczne podejście. Nie zaskoczyło mnie, że po paru miesiącach połowa handlowców już nie pracowała i trzeba było zatrudnić kolejnych. Tym razem poproszono mnie o pomoc w rekrutacji poprzez przygotowanie profilu kompetencyjnego i testów dla kandydatów opartych o badania Seligmana, co też uczyniłem. Prawie wszyscy sprzedawcy zatrudnieni według nowych profili nadal pracują i osiągają ponadnormatywne wyniki. Tytuł książki Seligmana sugeruje, że optymizmu można się nauczyć. Prawdopodobnie można, jednak w rzeczywistości sprzedażowej nie ma na to czasu i warto już przy rekrutacji zweryfikować styl wyjaśniania wydarzeń kandydata. Jeżeli Ty też chciałbyś poznać swój styl lub wykorzystać badania Seligmana przy zatrudnianiu sprzedawców napisz do mnie na marcin@ark-skills.com.

szkolenie content marketing B2B Kraków